Tuyển công chức: Để không còn chỗ mà gian lận [22/07/2013]

Phàm nh

ững ai có nghiên cứu ít nhiều về công vụ, công chức đều mạnh dạn khẳng định rằng, những người được tuyển vào làm công chức nhà nước rất tự hào vì được cống hiến cho đất nước, được trọng dụng, đãi ngộ, đánh giá công minh và được xã hội đánh giá cao. Nền công vụ cần những công chức trung thành, tận tụy, chuyên nghiệp, trung thực, khách quan và làm việc hiệu quả.

Tuy nhiên trong thời gian qua, hình ảnh người công chức chưa được tốt đẹp, hoàn chỉnh như vậy trong con mắt của dân chúng, doanh nghiệp là những người đóng thuế để nuôi bộ máy nhà nước phục vụ mình.

Đủ tiêu chuẩn

Cơ quan tổ chức nào cũng báo cáo là tổ chức tuyển dụng công khai, minh bạch, theo đúng quy định của pháp luật, tuyển được những người đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn...

Thí sinh dự thi vào Bộ Nội vụ. Ảnh: Lê Anh Dũng

Theo đúng quy trình tuyển dụng, các cơ quan tuyển được những người đáp ứng được các tiêu chí đề ra từ trước như về trình độ, bằng cấp về chuyên môn, ngoại ngữ... Những người trúng tuyển đa phần phải vượt qua rất nhiều các đối thủ khác để được tuyển. Như vậy, họ phải là những người tương đối khá so với số đông trung bình, “tầm tầm”.

Có rất ít các trường hợp bị phát giác, tố cáo là có gian lận trong tuyển dụng, như người kém hơn lại được tuyển, người giỏi hơn thì bị trượt, “chạy tiền” vào công chức hay gian lận trong bài làm của người thi tuyển, chẳng hạn bài “y sì” như đáp án.

Công tác tuyển dụng có sai sót, nhưng không nhiều. Kết quả qua hết năm này năm kia, tuyển dụng được đội ngũ công chức, theo lý thuyết, phải tốt, ít nhất cũng phải có trình độ kha khá, trên trung bình.

Sau một thời gian, 1/3 công chức vô tích sự

Tuy nhiên, một khi đã vào được nhà nước, dần dần các công chức cứ “kém đi”, kém đến mức, có đại biểu Quốc hội bảo có đến 30, 40% công chức vô tích sự, bỏ đi cũng được. Một vị lãnh đạo cấp cao của Chính phủ cho rằng, có đến 1/3 công chức sang cắp ô đi, tối cắp về.

Vì đâu nên nỗi có nhiều công chức vô tích sự, ăn bám thế? Phải chăng do tuyển dụng kém? Không hẳn, chúng ta làm tuyển dụng tốt thế cơ mà. Toàn thực hiện theo quy định cả.

Thứ hai, phải chăng do không được đào tạo nâng cao năng lực làm việc? Không phải thế, hàng năm Nhà nước dành khoản kinh phí không nhỏ để đào tạo, bồi dưỡng công chức ở trong và ngoài nước. Các báo cáo về công tác đào tạo, bồi dưỡng nói chung là tốt, có kết quả tiến bộ.

Thứ ba, phải chăng công chức có thái độ chây lười, không chịu làm việc tốt? Không hẳn vậy, vì đội ngũ công chức nhìn chung vẫn tốt, vẫn thăng tiến đều đều, vẫn mê say công việc phục vụ nhân dân, đất nước.

Hay là do chế độ chính sách chưa đầy đủ, chưa tạo được môi trường làm việc tốt để công chức thi thố tài năng? Cũng chưa hẳn, vì Nhà nước ta luôn quan tâm, chăm sóc đội ngũ công chức để họ ngày càng phát triển phục vụ nhân dân, đất nước như các văn bản đã chỉ ra.

Thế thì chắc hẳn, lý do chính phải là tổng hợp các tất cả các lý do nêu trên, không chỉ riêng cái nào, không thể chỉ vì công tác tuyển dụng chưa tốt.

Không được việc, vẫn “tiên tiến xuất sắc”

Ở nhiều hội nghị, hội thảo, trên các phương tiện thông tin đại chúng, người ta nói rằng 30% làm việc chưa tốt, có cũng được, không có cũng chẳng sao, chỉ đến cơ quan, đọc báo uống nước trà, tán chuyện. Tuy nhiên, báo cáo tổng kết năm của các cơ quan thì thấy đánh giá xếp loại công chức toàn là hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và chiến sĩ thi đua cả. Thi thoảng mới có người kem kém bị xếp loại “hoàn thành nhiệm vụ”.

Như vậy, tồn tại hai cách đánh giá công chức khác nhau. Ta cần thống nhất các tiêu chí và cách thức đánh giá để kết quả đánh giá phải na ná giống nhau chứ không như kết quả ở trên.

Để tuyển dụng được đội ngũ công chức chuyên nghiệp, trung thực, năng động, làm việc có hiệu lực, hiệu quả, cần xây dựng bộ tiêu chí tiêu chuẩn quốc gia chung cho công chức, cho các loại công chức khác nhau theo ngành nghề và vị trí việc làm.

Cần tập trung vào một cơ quan tuyển dụng trung ương để chỉ đạo, tổ chức thực hiện tuyển dụng chung. Đảm bảo tiêu chuẩn chung đối với các công chức, không để quá chênh lệch về trình độ, năng lực làm việc giữa các vùng, khu vực.

Hệ thống các cơ quan thanh tra, kiểm tra công vụ cần được trao quyền để sử lý ngay các vụ việc tiêu cực, vi phạm pháp luật, không bị cơ chế “báo cáo anh” chi phối nhiều. Đồng thời, chú ý xây dựng bộ phận quản lý người có năng lực làm việc vượt trội, người có tài năng trong công vụ. Những người này cần được thu hút tuyển dụng theo cách riêng, trọng dụng, đãi ngộ riêng.

Cuối cùng, cần có sự thống nhất vào một đầu mối cơ quan trung ương chịu trách nhiệm đối với công tác tuyển dụng, quản lý đội ngũ công chức. Như vậy mới thuận lợi trong chỉ đạo, tổ chức triển khai các hoạt động.

TS Ngô Thành Can (Học viện Hành chính)

Theo VietNamNet


liên kết website

đối tác

GIA PHUC SS Sunny mountain TC Kinh tế Châu Á - TBD Trung Tâm Nghiên Cứu Lý Học Đông Phương